La reciente proliferación legislativa en materia de transparencia, acceso a la información y buen gobierno en el sector público español promueve cambios en la cultura administrativa para que la ciudadanía pueda tener mayor conocimiento y acceso a la información de la organización interna de la administración. Su consolidación se antoja determinante para el control social de la actividad de ésta y se traduzca en una mayor calidad democrática.

Las administraciones se ven así obligadas a facilitar de manera proactiva, sin necesidad de demanda expresa, información sobre su organización, funcionamiento y la gestión de los recursos públicos. La legislación determina de manera amplia los diferentes contenidos de la obligación de transparencia y las reglas a las que queda sometida, especialmente aquellas que tienen que garantizar su fácil acceso, consulta y comprensión, su neutralidad, su actualización, así como los límites que derivan de la protección de otros derechos. De entre esos contenidos, destaca el referente a la estructura organizativa y los recursos humanos: organización interna de la administración con la identificación de los responsables de los diversos órganos y su perfil y trayectoria profesionales, la relación de puestos de trabajo del personal funcionario, laboral y eventual, y la plantilla y la relación de contratos temporales e interinos no vinculados a ningún puesto de trabajo de dicha relación de puestos, las convocatorias y los resultados de los procesos selectivos de provisión y promoción del personal, la relación de altos cargos o las listas que eventualmente se creen para acceder a los procesos de formación y promoción, entre otros.

Pasados unos meses de la obligación de publicar los contenidos a los que la legislación hace referencia, cabe preguntarse si, al margen de su disponibilidad en los ya consagrados portales de transparencia, las organizaciones públicas han generado ese cambio cultural y organizativo. Ello significaría que han invertido en planificación estratégica, en mejora organizativa y en reingeniería de procesos. Somos pesimistas al respecto. Está por demostrar que las organizaciones se transformen a golpe de ley. Corroboramos en nuestro día a día que no existe demasiada proactividad en las administraciones en el impulso de éste cambio, cuando el objetivo no debería ser tanto cumplir con la ley como incorporar los lemas de transparencia, gobernanza y rendición de cuentas en el ADN de nuestras administraciones.

Más significativo es éste análisis en la planificación y gestión de los recursos humanos, ámbito no caracterizado precisamente por los lemas a los que aludíamos anteriormente. A pesar de ello, el objeto de ésta ponencia es demostrar que la incorporación de la transparencia en la agenda decisional puede constituir un revulsivo en la forma de hacer las cosas y comunicarlas. La amplificación que supone poner a disposición de la ciudadanía todo aquello que gestionamos, debiera motivarnos a planificar, dirigir, evaluar y analizar con criterios de excelencia. Disponer de instrumentos de ordenación de los recursos humanos que nos permitan planificar a largo plazo aspectos como la prospectiva del organigrama de la entidad, la necesaria polivalencia de los puestos de trabajo o las tan reivindicadas carreras profesionales de los empleados públicos, pueden ser sólo algunas buenas causas para modificar determinadas inercias organizativas.

La moda de la transparencia debiera ser aprovechada para convertir los departamentos o áreas dedicadas a la gestión de profesionales en proactivas, avanzadas al presente para la toma de decisiones futura. Ello es posible si y sólo si interpretamos el verdadero trasfondo de la transparencia: una oportunidad de cambio cultural.